Um ex-pastor norte-americano ajuizou ação, na semana passada, contra a OpenAI, desenvolvedora do ChatGPT. Segundo a informação inicial, ele descreveu ao ChatGPT sintomas de tontura e pressão instável, recebeu a resposta de que não havia gravidade e a orientação de permanecer em repouso.
Semanas depois, sofreu uma embolia pulmonar que quase o matou. O processo, que tramita em São Francisco nos Estados Unidos, imputa à empresa negligência e exercício ilegal da medicina.
A notícia circulou por aqui como curiosidade tecnológica, mas podemos extrair dela outra coisa. É o primeiro sinal de uma discussão que vai chegar ao Judiciário brasileiro em breve, e arrisco dizer que chegará antes pela porta da Justiça do Trabalho do que por qualquer outra.
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A pergunta central desse caso não é se a inteligência artificial errou. Máquinas erram, assim como as pessoas também erram pessoas. A pergunta correta é quem responde pelo erro.
No ambiente de trabalho, essa pergunta já tem endereço.
Empresas brasileiras hoje filtram currículos por triagem automatizada, medem produtividade por sistemas que pontuam o empregado em tempo real, definem escalas e rotas por algoritmo e, em alguns setores, desligam trabalhadores a partir de indicadores gerados sem intervenção humana direta. Quando esse arranjo produz dano, a defesa que se ouve é quase sempre a mesma: foi o sistema.
A CLT responde isso claramente ao definir que o empregador assume os riscos da atividade econômica. É o princípio da alteridade, e ele não perdeu utilidade por causa da tecnologia. Quem escolhe a ferramenta, extrai proveito dela e responde pelo prejuízo que ela causa. Terceirizar a decisão para um software não terceiriza a responsabilidade que vem junto.
Tampouco há o vácuo legislativo que se costuma alegar. O parágrafo único do artigo 6º da CLT equipara os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos meios pessoais e diretos. Subordinação exercida por sistema é subordinação jurídica. O legislador brasileiro antecipou, quase por acaso, o debate que hoje se chama subordinação algorítmica.
A Lei Geral de Proteção de Dados acrescenta uma camada relevante. Seu artigo 20 assegura ao titular o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses, o que alcança avaliação de desempenho, definição de perfil e critérios de promoção.
O que falta é regulação específica. Há um Projeto de Lei nº 2.338/2023 para disciplinar o uso da inteligência artificial, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, que tramita na Câmara dos Deputados desde março de 2025, entre adiamentos sucessivos. Enquanto isso, seguimos decidindo casos concretos com um instrumental construído para outra realidade produtiva. Funciona, mas cobra o preço da insegurança para os dois lados do contrato.
Para o empregador, a conclusão é prática. Adotar inteligência artificial em processos que afetam pessoas exige governança, registro das decisões, critérios auditáveis e revisão humana efetiva, menos por formalidade e mais por necessidade de prova. Em juízo, quem não consegue explicar o próprio algoritmo dificilmente consegue defendê-lo.
Para o trabalhador, a conclusão é mais curta. A empresa continua sendo a empresa. O sistema é dela.
