Diante da gritante desigualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro, ampliada pela pandemia de coronavírus, grandes companhias do Espírito Santo criaram programas com metas para incluir mais trabalhadoras em seus quadros e garantir a paridade da remuneração. O maior desafio é desenvolver a inclusão nos postos de liderança, onde as mulheres ainda são amplamente sub representadas.
Segundo a pesquisa “Estatísticas de Gênero - Indicadores sociais das mulheres no Brasil” do IBGE, a participação de mulheres em cargos gerenciais no Brasil em 2019 era de 37,4%. O que significa que um em cada três trabalhadores que ocupam cargos de gerência no país são mulheres. Esse dado, contudo, tem se mantido praticamente estável pelo menos nos oito anos anteriores, variando entre 36% e 39% desde 2012.
Outras pesquisas mostram que quanto mais alta a posição hierárquica no emprego, mais é sentida a ausência das mulheres. Um estudo da consultoria Bain & Company e da rede social profissional LinkedIn, divulgado em 2020, apontou que apenas 16% dos cargos executivos de empresas brasileiras são ocupados por mulheres. Já entre os CEOs, a barra é ainda mais baixa, elas são apenas 3% do total.
Nesse contexto, as ações afirmativas de empresas tendem a funcionar como um “trampolim” para que mulheres que em geral têm mais anos de estudo consigam avançar na carreira.
Segundo a doutora em Economia e pesquisadora do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre/FGV), Laísa Rachter, as barreiras que excluem as mulheres do mercado de trabalho ou impedem sua progressão têm impacto direto na produtividade.
"Quando há o aumento da diversidade no mercado de trabalho, de qualquer que seja o grupo, você elimina fontes de desperdício de talento. A consequência é o aumento de produtividade e eficiência"
Ela continua: “Uma pesquisa muito importante nos Estados Unidos mostrou que quando aumenta a participação, principalmente de mulheres e negros, no mercado de trabalho, aumenta a produtividade da economia em torno de 20% . Eu replico esse estudo do Brasil, considerando só as mulheres, e encontro magnitudes parecidas”.
A diversidade, segundo a gerente executiva de Gente e Gestão da Suzano, Marisa Ferreira Miranda, é hoje uma questão de estratégia e faz parte das metas de sustentabilidade da empresa.
“Temos dentro da Suzano um grupo chamado Plural, que surgiu de forma espontânea e foi abraçado pela empresa para tratar alguns temas. Ele tem quatro grupos de afinidade: trabalha a questão das mulheres, negros, LGBTQIA+ e PCDs. Cada um tem seus sponsor, que é um líder da alta direção que encabeçam o grupo estratégico”, explica.
Em relação às mulheres, a empresa colocou como meta ter 30% de toda a liderança formada por mulheres até 2025.
Para isso, a empresa tem investido no que chama de “porta de entrada”, ou seja, na busca de talentos nos cursos de trainee e de estágio técnico.
“Temos políticas de desenvolvimento de potencial de carreira. Mas para isso tenho que entrar com as pessoas na empresa. Tem um outro cargo que vamos no mercado buscar, mas quero ter esse público em formação”, aponta.
ESFORÇO NA IGUALDADE SALARIAL
A disparidade de remuneração entre homens e mulheres é outra questão importante e que tem sido atacada pelas empresas. No Espírito Santo, o salário pago às mulheres é cerca de 80% daquele pago aos homens. Em cargos de liderança, essa diferença pode chegar até 50% em média.
Atenta à importância da questão, a Arcelormittal Tubarão informou que, apesar de não fazer qualquer distinção de gêneros na definição da remuneração, resolveu contratar uma empresa especializada para analisar a questão mais de perto.
“O objetivo é avaliar o assunto de forma mais criteriosa e precisa, visto que em questões como essa há sempre o risco de, em maior ou menor grau, haver vieses inconscientes que interfiram na tomada de decisões”, afirma a gerente de Gestão de Pessoas da empresa, Juliana Oliveira Almeida.
Ela afirma ainda que, há dois anos, a ArcelorMittal adotou o programa de Diversidade e Inclusão que trabalha estratégias para promover a mudança cultural na empresa.
Também foi anunciada neste ano a meta de ter pelo menos 30% de mulheres no quadro de empregados até 2030. Atualmente elas são 14% dos 17 mil empregados do grupo no Brasil.
"A proposta de dobrar esse percentual envolve criar condições para que elas se desenvolvam, se sintam acolhidas e prosperem dentro da empresa. Prevê, inclusive, projetos que estão sendo desenvolvidos fora da empresa, em parceria com instituições de ensino, visando a criação de cursos de preparação para o trabalho em nossa indústria dedicados ao público Feminino”, explica a gerente.
REDUÇÃO DA DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
Já a Vale, que é signatária dos Princípios de Empoderamento Feminino da ONU Mulheres desde 2019, afirma que as iniciativas do plano de diversidade e inclusão da empresa já conseguiram reduzir em 33,5% o desligamento voluntário de mulheres.
“Nosso objetivo é gerar ainda mais oportunidades, fortalecer e reter a presença feminina na indústria de mineração, corroborando para o progresso e pluralidade no setor. Estamos comprometidos com a criação de um ambiente inclusivo, saudável e seguro ancorado no diálogo aberto e transparente e onde todas as pessoas se sintam valorizadas, tenham voz, possam ser verdadeiramente quem são e tenham oportunidade de desenvolver seu potencial”, diz a gerente global de Inclusão e Diversidade da empresa, Viviane Ajub.
A mineradora afirma que, em um ano, contratou 2,4 mil mulheres como parte da estratégia para cumprir com a meta de dobrar a representatividade feminina na sua força de trabalho de 13% para 26% até 2030. A empresa chegou em dezembro de 2020 com 16,3% de trabalhadoras.
