Na última sexta-feira (26), o STF pôs fim a uma lide antiga, um conflito que já durava 26 anos: a aplicação, no país, da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho, que trata das motivações da rescisão do contrato de trabalho. Segundo seu texto, a empresa não pode dispensar um trabalhador sem apresentar uma causa.
A crença leiga (e equivocada) era de que a decisão pudesse proibir a dispensa sem justa causa, o que traria como efeito garantir estabilidade a todos os trabalhadores, que só seriam mandados para a rua se cometessem falta grave. Não é bem assim.
Mas o “quid pro quo” levado a juízo dizia respeito a uma questão formal, não necessariamente o mérito. Tratava-se, no processo, de uma possível nulidade de ato exarado pelo então presidente da República.
Num breve escorço histórico, o Brasil aderiu à Convenção nº 158 em 1996, após ratificação pelo Congresso Nacional e promulgação pelo chefe do executivo. Acontece que seis meses depois, Fernando Henrique Cardoso mudou de ideia e resolveu não seguir mais o que lá continha. Em termos técnicos, o presidente denunciou o tratado de forma unilateral e monocrática, sem respaldo do Congresso. Esse drible pelo presidente ao Legislativo que foi questionado no STF. Pode isso, Arnaldo?
Depois de 26 anos, o STF disse que pode. Em resumo, disse a corte que o Congresso é indispensável para a adesão a tratado internacional, mas, quanto à saída, basta a palavra do presidente da República. Mas com essa decisão, como fica a situação?
Significa que a coisa fica como está, mas a qualquer tempo a Convenção pode novamente ingressar no ordenamento jurídico, desde que por ato composto do Congresso e do presidente da vez. Por ora empregadores não precisam justificar a dispensa sem justa causa. Aliás, não precisam falar nada, basta dispensar sem justa causa e ponto final. Caso a Convenção tivesse sido validada, a dispensa imotivada continuaria valendo, mas o empregador deveria apresentar os motivos que levaram ao desligamento do funcionário.
Isso porque a Convenção nº 158 não tem o mesmo conceito de “justa causa” previsto na CLT (art. 482). Independentemente da adoção ou não do tratado internacional, a regra celetista continuaria sendo a mesma. A dispensa por justa causa só é autorizada se ocorrer alguma daquelas situações previstas no artigo 482, e desde que a penalidade ocorra imediatamente e seja proporcional à gravidade da conduta. Num exemplo inverso, não seria simétrica uma dispensa por justa causa dada a um empregado que, depois de 10 anos na empresa, pela primeira vez chegou 10 minutos atrasado para uma atividade rotineira. Bastaria uma leve advertência oral.
A diferença da aplicação do tratado analisado aconteceria caso o empregador pretendesse dispensar um empregado que não cometeu nenhuma falta daquelas elencadas na lei. Ele poderia dispensar sem a “penalidade” da justa causa (art. 482 da CLT), mas teria que dar explicações, ainda que extrajurídicas, sobre o que causou o desligamento do trabalhador.
E essa motivação poderia ser desde fundamentos meramente técnicos ou econômicos, como a mudança na estrutura do quadro de pessoal ou a redução de despesas, a causas de ordem pessoal, como a baixa produtividade do trabalhador ou sua incompatibilidade com as políticas da empresa. E é aí que mora o perigo.
Fosse validada a Convenção, a empresa não poderia ficar sem dar explicações. Ora, em qualquer relacionamento (e vínculo de emprego é um), quem leva o fora quer explicações. Por que você desistiu de mim? O que foi que eu fiz? Você me trocou por outra pessoa?
E apresentar uma causa falsa poderia incentivar o trabalhador a forçar a empresa, judicialmente, a comprová-la. Causas de cunho pessoal gravitam na órbita da moral do trabalhador e algum exagero pode levar o empregador a ter que reparar os danos morais. Enfim, num ambiente em que interlocutores não recebem bem críticas ou, antevendo isso, preferem usar de eufemismos, a informação (a justificativa) pode ser viciada, e isso pode desaguar na Justiça. Complicado. E olha que nem entramos na questão das dispensas discriminatórias, como aquelas por gênero, cor, religião etc (imagine o problema judicial de uma empresa que dispensou alguém por ser mulher, mas justificou que era por redução de despesas).
Acontece que a ideia elaborada pela Organização Internacional do Trabalho tem estreita relação com um instituto que foi devidamente incorporado no ordenamento jurídico brasileiro em 2002, pelo então novo código civil. É a chamada “boa-fé objetiva”. Numa de suas verves, os contratantes devem agir com “transparência” em qualquer fase, desde a negociação, passando por sua execução e indo até à sua conclusão (art. 422). Transpondo esse conceito ao contrato de trabalho, significa que numa dispensa sem justa causa, o trabalhador não pode ficar sem respostas.
Talvez a decisão do STF tenha sido a perda de uma boa oportunidade de consolidar a aplicação da boa-fé objetiva, sob a verve da transparência, nos contratos de trabalho. Todavia, ao que parece, relações de trabalho não são tratadas com a maturidade social dos demais contratos, como se o trabalho não fosse tão importante quanto a assinatura de internet, aluguel de um imóvel ou um financiamento bancário. Enfim, com as dificuldades de se ouvir um não ou de explicar os reais motivos, será que ainda não estamos prontos para esse salto evolutivo ou, simplesmente, optou-se pelo comodismo conservador?
